當(dāng)下的創(chuàng)業(yè)公司，已經(jīng)越來越意識(shí)到“在特定階段需要引入新血”這件事情了。但隨之而來的問題是，無論是靠譜的老員工，還是新的優(yōu)秀人才引進(jìn)后，是否留得?。窟@會(huì)影響到組織建設(shè)中“選用育留”的后三者。
1.規(guī)范性
①建立薪酬管理制度；
②建立薪酬量化標(biāo)準(zhǔn)；
③擬訂薪酬計(jì)算、發(fā)放流。
④制訂薪酬相關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)制；
⑤明確不同崗位的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)辦法
2.公平性
①平衡員工的心理認(rèn)同；
②建立機(jī)制時(shí)的全方位衡量與比較；
③顧及員工的各種感覺與感受；
④公開必要的信息或刻意隱藏敏感的信息，以防止公平受損。
3.激勵(lì)性
①對(duì)薪酬的整體定位：是報(bào)酬系統(tǒng)還是激勵(lì)系統(tǒng)？
②彈性薪酬的設(shè)計(jì)；
③員工對(duì)薪酬波動(dòng)的理解與認(rèn)同；
④高激勵(lì)機(jī)制下的績效文化。
隨著人力資源管理理論發(fā)展，人們對(duì)“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生了變化。薪酬不再僅僅是對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了激勵(lì)手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。
4.增長性
①滿足員工對(duì)收入不斷增長的預(yù)期；
②員工收入增長與價(jià)值、能力、職位提升的匹配；
③規(guī)范薪酬增長的各種標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)設(shè)條件。
傳統(tǒng)薪酬模式比較偏重規(guī)范性、公平性，但激勵(lì)性、增長性明顯不足。
有很多企業(yè)還在用傳統(tǒng)固定薪酬機(jī)制，但是問題不斷：
定工資不破，員工的動(dòng)力從哪來？
●業(yè)績下降之下，企業(yè)從哪里拿更多的錢來激勵(lì)員工？
●薪酬的激勵(lì)性與公平性如何平衡？
●員工要安全感也急盼加工資如何同時(shí)實(shí)現(xiàn)？
企業(yè)管理的本質(zhì)就是績效管理，績效管理的核心就是利潤管理，利潤管理的關(guān)鍵是開源與節(jié)流，開源靠業(yè)績?cè)鲩L，節(jié)流靠系統(tǒng)托管。老板要想績效增長自己解放，唯一的方法是引爆團(tuán)隊(duì)和導(dǎo)入績效系統(tǒng)。
沒有績效系統(tǒng)，再好的業(yè)績也沒利潤； 沒有引爆團(tuán)隊(duì)，再好的系統(tǒng)也沒業(yè)績； 績效系統(tǒng)解決頂層設(shè)計(jì)； 績效增長解決引爆團(tuán)隊(duì)。 要想把企業(yè)做大，您必須要懂得績效與薪酬。
富錦市老科協(xié)王麗君 張秀珍