《孫臏兵法.戰(zhàn)略》曰：“間于天地之間，莫貴于人”，意思是說天地間沒有比人更寶貴的了?！?SPAN lang=EN-US>21世紀什么最貴？人才！”這句經(jīng)典詞語從一個側(cè)面說明了企業(yè)因人才而興，也可能因用不好人才，留不住人才而衰。對企業(yè)而言，擁有人才比資金及投入和市場的占有更為重要，企業(yè)“大廈”是靠優(yōu)秀人才來支撐的。
企業(yè)的人才，當首指企業(yè)各級領(lǐng)導，特別是企業(yè)的主要領(lǐng)導，他們在市場經(jīng)濟的大潮中，在激烈地競爭中，披荊斬棘、開拓進取，帶領(lǐng)企業(yè)不斷前進，他們是企業(yè)的精英，是企業(yè)最寶貴的人才。
在企業(yè)里，還有占企業(yè)總?cè)藬?shù)約—30的員工，他們雖然不是各級領(lǐng)導，但他們在企業(yè)技術(shù)、管理各個崗位上發(fā)揮著骨干和核心作用，他們集中了企業(yè)近80的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)大部分的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和基石，是企業(yè)優(yōu)秀的人才。我們就把這些人稱之為“核心員工”吧。本文就如何充分發(fā)揮核心員工的作用提出些不成熟的建議。
由于企業(yè)擔任各級領(lǐng)導的員工畢竟是少數(shù)，大部分員工都要在不同的崗位上從事具體的生產(chǎn)、技術(shù)、管理工作，而其中的核心員工有的是德才兼?zhèn)?，既有專業(yè)技術(shù)特長，又具備一定的領(lǐng)導才能；有的雖然不具備領(lǐng)導才能，但在技術(shù)、管理上才能出眾，是專家型人才。這些核心員工由于工作暫不需要不能擔任領(lǐng)導職務，有的人可能干了一輩子直至退休也未當上領(lǐng)導。這本來是很正常的事，但是在當今一切以商品交換為基本原則的社會里，薪酬始終是一個尤為重要的影響因素，一旦當上領(lǐng)導，薪酬和社會地位都隨之提高，較大的反差，使這些不能晉升為領(lǐng)導的核心員工的心理產(chǎn)生極大的失衡，久之，有的“跳槽”另覓發(fā)展機會。而大部分留在原崗位上的員工，一部分人心情壓抑，工作積極性不高，技能沒能充分發(fā)揮出來，使企業(yè)的工作受到損失。還有另一種情況，就是有的核心員工技術(shù)才能非常優(yōu)秀，這些人一部分被提拔當領(lǐng)導了，使直接從事技術(shù)、管理崗位的人才缺失，如何讓優(yōu)秀的人才留在技術(shù)、管理的具體工作崗位上發(fā)揮專家作用？以上種種情況使我們提出的課題是：如何充分發(fā)揮核心員工的積極作用？
我們公司在調(diào)動核心員工積極性方面已經(jīng)采取了很多行之有效的措施，并取得了很好的成效。下面?zhèn)€人就如何充分發(fā)揮企業(yè)核心員工的作用提出不成熟的建議。
一、最重要的是把企業(yè)變成人才沃土和成就事業(yè)的樂園。使核心員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感、歸屬感。只有創(chuàng)造“栓心留人”的企業(yè)環(huán)境，才能真正留住優(yōu)秀人才。
二、設立相應的技術(shù)職稱，提高核心員工的薪酬。
對企業(yè)有重大貢獻、業(yè)績突出的核心員工，可以授予主任或副主任工程師、主任或副主任管理師等技術(shù)職稱，其工資可考慮與公司中層干部相當。
三、建立獎勵機制，提高員工成就感。
榮譽激勵是最高層次的激勵手段。企業(yè)員工都渴望付出得到回報，不僅僅是物質(zhì)，還有榮譽以及相應的尊重，表彰、獎勵都能讓員工得到滿足，找到成就感。建議公司在正常獎勵的情況下，視核心員工為特點，建立特殊表彰獎勵辦法。此前，公司給予孫樹林《終身成就獎》，是對企業(yè)表彰獎勵的一次重大創(chuàng)新，不但對樹林本人，同時對廣大科技人員都起到了震撼和激勵作用，產(chǎn)生了積極和深遠的影響。
設立相應技術(shù)職稱和建立獎勵制度是一項復雜的工作，建議首先對此進行深入地調(diào)查研究，廣泛聽取各方面意見，在此基礎(chǔ)上制訂技術(shù)職稱和獎勵制度，使這項工作制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?SPAN lang=EN-US>
孫德彬